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Cinco erros no trabalho!

setembro 17, 2007

Você chega cedo, sempre sai mais tarde e faz as atividades sem erros. Mesmo assim, ainda não conseguiu alcançar o tão desejado reconhecimento, que pode ser a porta de entrada para uma promoção ou um aumento de salário? 

Podemos endereçar esse problema facilmente se olharmos melhor nossas ações dentro da empresa.

Existem cinco erros que fazem com que, mesmo adaptado ao seu trabalho, não consiga atingir o sucesso almejado. Tentar evitá-los já é um bom começo.   

– Evite seguir a própria agenda É claro que todos os profissionais precisam delas para organizar o dia, ou apenas para recordar dos compromissos, mas segui-la de acordo com o que você acha que é prioridade não é sempre o mais indicado. Se você não agir em direção aos valores e objetivos da empresa, não se tornará uma peça valiosa para a empresa, torna-se dispensável. Um bom exemplo disso é o que Jack Welch (GE) fez há alguns anos atrás, classificando em quatro tipos os seus funcionários: 

– Os que produzem pouco e vão contra as premissas e valores da empresa;

– Os que produzem muito e vão contra as premissas e valores da empresa;

– Os que produzem pouco e vão em direção as premissas e valores da empresa;

– Os que produzem Muito e vão em direção as premissas e valores da empresa. 

Pois bem, se você acha que ele optou por ficar com os que produzem mais, mesmo que não sigam em direção as premissas e valores da empresa, você está equivocado. Ele optou por descartar todos os que vão contra, mesmo que ele tenha um histórico de altíssimo desempenho. Com isso conseguiu que a empresa tivesse um histórico de desempenho ainda melhor do que obtinha anteriormente. (quer saber mais, leia o Paixão Por Vencer do próprio Jack Welch). Caso seu objetivo seja ter visibilidade dentro da companhia, ou ser reconhecido, esqueça a agenda própria e faça tudo para favorecer a empresa e suas metas. Não se assuste: é comum que fique um tanto quanto “perdido”.   

– Evite pensamentos negativos Evite falar mal do chefe ou ridicularizar as atitudes tomadas pela empresa. Assim, você estará arruinando a própria carreira. Procure não trazer o mau-humor ou a falta de perspectivas para dentro da empresa, já existem problemas o suficiente para serem tratados dentro do trabalho. Você acabará com a imagem prejudicada se passando por aquele sujeito mal humorado, que só sabe reclamar, dai eu lhe pergunto, se você estivesse na posição do seu chefe, você promoveria alguém com essa atitude? Tenha sempre em mente o que é mais importante, antes de colocar sua posição para os colegas de trabalho: dizer o que pensa ou ser promovido?  

– Use o RH com sabedoria A área de Recursos Humanos na empresa tem, dentre suas funções, o papel de remover barreiras que empeçam o profissional de exercer o seu trabalho. Mas nunca se esqueça de que estes profissionais prestam serviço para a empresa e que farão de tudo para manter os valores e objetivos da empresa, não os seus individualmente.  Reclamar para o RH sobre sua posição ou as atividades realizadas na empresa podem prejudicá-lo. Isto não significa que o RH não irá ajudá-lo em caso de problemas. Mas reclamar a todo o momento não é a solução.  

– Evite ser o espertalhão Muitos profissionais acreditam que quanto mais espertos, mais reconhecimento terão. Mas a forma como mostram esta inteligência pode passar uma imagem de arrogância ou de intolerância em relação àqueles que possuem mais dificuldades, e esses também constituem a sua equipe, e tem seu valor, ou seja, você vai precisar deles. Use todo o conhecimento para dar suporte aos colegas. Uma dica é nunca dizer como as coisas devem ser feitas antes de o chefe pedir para que você o faça.   

– Saiba quando sair: Alguns sinais podem ajudar a identificar este problema, por exemplo, tem um conturbado relacionamento com seu chefe? Não conseguiu um aumento em um longo prazo? Não tem tido êxito com projetos e clientes? Se estes sinais soam familiares, é melhor começar a procurar uma recolocação. É sempre melhor mudar em tempo, do que terminar em uma posição sem reconhecimento.

“Ultra”Marcos

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Podcast do Nicko McBrain

agosto 22, 2007

Não sei se outros artistas também já fizeram isso, mas  hoje me dei conta que de alguma forma, o Baterista do Iron Mainden (Up the Irons!) Nicko McBrain, já fazia Podcasts a muito tempo…quem tem um dos discos do Iron que vem com aquele CD de bônus, vai poder ouvir o Listen with Nicko…aonde ele fica falando, besteiras é verdade, mas mostra como são descontraídos e casuais (heheh!) os ambientes de gravação.O único lance, é que na época ninguém falava em internet, e tudo isso é gravado e eternizado, seja em vinil ou CD. Mas quem sabe identificamos ai um dos pré-historicos podcasts.

Abraço 

“Ultra”Marcos

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Trabalhando com as diferenças Individuais no desenvolvimento de equipes.

agosto 22, 2007

  Num mundo que, a cada dia, e de maneira mais evidente vem se tornando globalizado, as empresas passam a contar com equipes compostas por indivíduos, que, apesar de compartilhar um objetivo comum, são distintos entre si das mais diversas formas. Sejam elas culturais, de valores ou crenças, tipo de inteligência, de caráter ou até mesmo de temperamento. 

Nesse post vou abordar algumas dicas para que as empresas de um modo geral possam lidar com as diferenças individuais no desenvolvimento de equipes. O conceito é um apanhado de minhas referências, e longe de mim, considerar isso como verdade ou um produto final imutável. Mais uma vez, a idéia é compartilhar nesse blog, minhas experiências, para que essas enriqueçam as experiências e os conhecimentos dos próprios leitores.  

Independente do tipo de diferenciação individual de cada membro de um grupo dentro de uma empresa, optei por uma estratégia de duas frentes, a primeira, é direcionar todas para o mesmo norte através de regras claras, processo e procedimentos comuns a todos. Já a segunda frente é tratamos conflitos de maneira individual usando o conceito de liderança situacional de Hersey & Blanchard(1986). 

Para enfrentar o desafio de fazer com que uma equipe seja produtiva, pode-se listar uma porção de métodos, conceitos e ferramentas disponíveis no mercado. Mas o primeiro passo, na minha opinião, quando colocamos essa equipe frente a frente é definir uma linguagem ou forma de comunicação comum a todos. Dessa maneira, os primeiros conflitos, aqueles mais superficiais, criados por um simples “pré-conceito” do outro individuo seja por sua cultura, inteligência, temperamento, ou qualquer outro fator que distingui os indivíduos são derrubados, esquecidos ou superados de alguma forma. Assim, os indivíduos juntos passam a se identificar enquanto grupo. Com o tempo, se ganha agilidade , capacitação do uso da informação, enriquecimento de idéias, alem de um grupo comprometido que unifica esses indivíduos, alem disso todos juntos assumem os risco de maneira equivalente, sem ser mais ou menos arriscado para um individuo do que para outro. A forma de reconhecimento desses indivíduos unidos é de uma célula, um grupo, um “Individuo” grupo (metaforicamente falando). A grande maioria dos projetos pelo mundo, utiliza como língua (de fato) padrão o inglês. Mas por linguagem também menciono acertos, combinados, pequenos contratos, como por exemplo, todos irão almoçar na mesma hora do dia, ou coisas do gênero. Ou seja, cria-se uma serie de regras, processos e procedimentos, comum a todos, para que dessa maneira, não existam frustrações ou expectativas equivocadas. Por exemplo, utilizar uma língua universal, todos seguirem um padrão de vestimenta, uma metodologia de gestão de projetos, objetivos e metas comumente compreendido e frequentemente revisados pelo grupo.Para se sustentar esse grupo, deve-se formular estratégias, formas de ação para que a transmissão e reafirmação de sua missão seja continua. Para isso pode-se optar por workshops, Forças Tarefa (Task forces), dinâmicas de grupo, entre outros.

Uma vez o grupo estabelecido e reconhecido como tal – Grupo – e direcionado com os objetivos determinados, passa-se a existir conflitos a serem gerenciados. Nesse momento deve-se agir caso a caso, fazendo uso da inteligência interpessoal – Esta inteligência pode ser descrita como uma habilidade pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivações e desejos de outras pessoas. Ela é melhor apreciada na observação de psicoterapeutas, professores, políticos e vendedores bem sucedidos. Na sua forma mais primitiva, a inteligência interpessoal se manifesta em crianças pequenas como a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avançada, como a habilidade para perceber intenções e desejos de outras pessoas e para reagir apropriadamente a partir dessa percepção. Crianças especialmente dotadas demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras crianças, uma vez que são extremamente sensíveis às necessidades e sentimentos de outros.(leia mais em http://www.homemdemello.com.br/psicologia/intelmult.html )

Gostaria de chamar a atenção a uma das ferramentas que julgo importante na gestão de pessoas, apesar de não ser uma teoria muito nova. O conceito de Liderança situacional (Hersey & Blanchard 1969) baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção versus à quantidade de apoio socio-emocional dado pelo gestor, aonde o gestor adota uma postura de liderança para cada tipo de liderado.  

“O líder bem sucedido deve ser um bom diagnosticador e saber valorizar o espírito de observação” (Edgar H. Schein). 

Essas classificações são basicamente formas de trabalho aonde o líder tende a:

Direcionar

Muita supervisão e pouco apoio.Faz-se necessário quando há a entrada de novos colaboradores na empresa, ou quando um colaborador recebe uma nova atribuição. Eles precisam ser dirigidos até atingir os objetivos traçados, pois necessitam de direcionamento constante para elaborarem suas tarefas até adquirirem segurança. Cabe ao líder dar direção e significado para aquilo que as pessoas fazem, pois cada uma delas possui personalidade, habilidades, atitudes, conhecimentos e sentimentos próprios que precisam ser direcionados para a socialização com a cultura da organização. 

Treinar

Muita supervisão e muito apoio. Pode ser aplicado quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas, mas também de apoio e estímulos crescentes. O líder deve fazer o acompanhamento freqüente dos colaboradores e, quando constatar que precisam de ajuda, seu papel é orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades, promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas idéias.  

Apoiar

Muito apoio e pouca supervisão.Aplica-se quando os colaboradores já desempenham suas atividades, mas ainda mostram insegurança, necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem, apoiando as pessoas de maneira a aumentar seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes. 

Delegar

Pouco apoio e pouca supervisão.Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições, tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico.   

Melhor Elaborando o tema, o líder com tantos indivíduos de características diferentes dentro de uma equipe, não pode esperar agir da mesma forma o tempo todo para com todos os liderados.  Deve aceitar as divergências culturais existentes, mesmo após a definição de uma linguagem comum daquele ambiente, e tratar cada um individualmente. 

Concluindo, aparentemente são elevados os custos da miopia sobre as diferenças existentes entre os indivíduos de um grupo, e a inabilidade de se ajustar a elas, que podem gerar prejuízos para a empresa em forma de projetos atrasados ou abandonados, desentendimento na comunicação, empregados frustrados, e perda da reputação no mercado.

Por isso o mais importante é criar uma linguagem e metodologia comum aonde todas as divergências individuais, sejam consideradas, mas sem deixar de relevar o fator humano. Gerenciando cada individuo e suas diferenças de maneira impar, profissional e produtiva. 

Por “Ultra”Marcos (em 14/08/2007) 

Referências: 

Ø       Hofstede, G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. 2 ed. New York: Mc Graw Hill, 1997 

Ø       Gardner. H.;Hatcb, T. Multiple intelligences go to school: educational implications of the theory of Multiple Intelligences. Educational Researcher, v.18, n.8. p.4-10, 1989. 

Ø       HERSEY, P.; BLANCHARD, K.H. ,Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional: Trad. Edwino A.Royer. São Paulo: Editora Pedagógica e Universitária, 1986. 

Ø       Apostila – Gestão de Pessoas – FGV On-line

Ø       http://www.duomodesenvolvimento.com.br/index.php?codwebsite=&codpagina=00006083 

Ø       http://www.pr.gov.br/batebyte/edicoes/2003/bb133/estagiario.shtml

Ø       http://www.culturalsavvy.com/culture.htm  

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ITIL Apollo 13 Simulation

agosto 17, 2007

‘Houston, we have a problem’   

  

50 horas e 55 minutos de missão. Imagine que você está abordo da Apollo 13 quando um dos membros da equipe reporta ter ouvido um alto “Bang” na nave. O Bang é a explosaão do tanque #2 de Oxygenio Liquido, no modulo de serviços, que provê o oxigênio vital para as células de combustível que são as fontes de força primarias na nave.

A Bateria de backup do Comando e Modulo de Serviço tem uma autonomia de até 10 horas. Infelizmente vocês estão a 87 horas de casa. Sua nave esta morrendo lentamente. A menos que você e a equipe de suporte no solo, como um time, resolvam esse problema. Mas lembre-se, o tempo está correndo, e rápido. Bem vindo a simulação “Apollo 13 – um case experiência de ITSM”.   

O site australiano de Service Management (http://theartofservice.com/) está lançando uma interessante iniciativa, um exercício de simulação usando os preceitos do ITIL, para salvar a tripulação da Apolo 13. Para saber mais, clique AQUI .

“Ultra”Marcos